애자일 조직혁명

애자일 조직 혁명

본 책은 기능중심의 조직구조를 애자일 조직구조로 변화하기 위한 첫번째 기준을 두는 책으로 읽게 되었다.

조직개편을 함께 준비하는 구성원끼리 한 책을 같이 읽고,

해당 책이 추구하는 철학을 함께 공유하며 조직개편을 준비함으로서, 공통된 방향성을 추구 할 수 있었던 점이 좋은 경험이었다.

조직 변화를 위한 핵심 키워드는

"지속적으로 협조가 필요한 기능을 한 개의 팀에 배속시키는 팀 디자인으로 이 문제를 해결한다."

본 책에서는 애자일 조직(기능횡단팀)으로 변화하기 위해 다음과 같은 스텝을 요구한다

기능횡단팀으로 이동하기

1. 사업을 차별화하는 제품이나 역량이 무엇인지 파악한다. 이 제품이나 역량의 수만큼 기능횡단팀이 필요하다

2. 반드시 풀타임으로 일에 매진할 수 있는 성과소유자가 있어야 한다.
3. 제품 소유자에게 제품 로드맵과 백로그를 가져오도록 요청한다.
4. 현재 활동지향팀에서 사람들을 뽑아 파일럿팀으로 데려온다.
5. 독립젹으로 움직이는 데 필요한 모든 기술을 파일럿팀에 배치한다.
6. 백로그를 해결하도록 팀을 가동한다.

조직 구조의 공식화 (166p)

구조 조직이 비공식적이라면, 의사결정 방식을 아는 사람은 소수에 국한된다.

그리고 비공식적인 규칙을 알고 있는 사람들만 권력을 장악한다.

규칙을 알지도 못하고 선택받지도 못한 이들은 항상 혼돈 상태에 있어야 하고, 자신들이 모르는 무언가가 일어나고 있다는 불안감에 시달려야 한다.

따라서, 적정 수준의 공식 서열이 있어야 한다.

책임과 의사결정(173p)

책임자가 분명하게 지정되지 않으면, 여러 명이 권한을 나눠 갖지만

그 누구도 결과를 책임지지 않는 상황에 빠진다.

최고 경영진은 조직 구조에 따라 소유권을 분명히 밝혀야 한다.

쉽지 않은 일이다. 조직 책무 지도가 제대로 자리를 잡아서 공유되고 전체 조직이 명쾌하게 받아들이지 않는다면 의사결정은 느려질 수밖에 없다. 명백한 소유자가 없다면, 부서 간 의견 마찰이 계속 일어나고 교착 상태를 해소하려고 고위직이 주기적으로 개입하는 사태가 발생한다.

의사결정권이 명확하지 않으면 모든 사람이 회의에 들어와야 하고 모든 이메일의 추신 리스트가 엄청나게 길어진다.