An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness

한양대학교 기술경영전문대학교
R&D 조직관리와 성과창출 - 노기호 교수님 - 


두번째 과제
논문 :  

An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Or.pdf

1. 논문을 읽고

지난번 첫번째 읽은 논문은 R&D 조직의 국제화에 대한 내용에 대하여 살펴보았는데, 이번 논문에서는 종업원이 조직에 몰입(commitment) 하는 것과 조직의 효과성(effectiveness)에 대하여 살펴보았다. 그리고 본 논문에서는 조직원이 몰입하는 유형을 크게 commitment value와, commitment to stay 이 두가지 측면에서 측정하였다. 본 논문의 결과를 통해 느낀 몇 가지 흥미로운 점은 operating expense 가 몰입과 관련이 없는 것으로 나타났으며, 종업원의 적응력은 몰입과 연관관계가 있지만 관리자 층의 적응력은 몰입과의 연관관계가 적은 것으로 나타났다. 같은 조직에서 일하는 사람임에도 불구하고 자신의 역활에 따라서 조직의 몰입 정도가 다름을 보았을 때에 어떤 요소가 그렇다면 각 계층에서 몰입 정도를 다르게 하는지에 대한 연구도 흥미로울거 같다란 생각이 들었다. 또한 이러한 결과를 회사의 조직 내에 반영한다면 지각률이 높은 종업원이 조직의 몰입과 상관관계를 보였는데 지각률이 높은 종업원을 대상으로 조직의 몰입을 높을 수 있는 교육을 실시해도 좋을 것 같다란 생각을 하였다.

2. Abstract

이 연구는 버스 서비스를 제공하는 조직에서 낮은 계층의 종업원의 조직 몰입과 조직의 효과성과 관련시키기 위해 노력했다. 조직 몰입은 결근, 운용비용이 아닌 조직의 적응력, 이직률, 지각률과 관련되어있다는 것을 발견했다. 가치 헌신과 조직에 머무르기 위한 헌신을 측정하기 위해 두 scale로 구성되었다. 이 두 scale 간에 몇가지 중요한 차이점이 발견되었다. 그들은 조직 효과성의 다양한 지표와 관련이 있고 전체적인 패턴은 조직 관련 행위에 대한 헌신의 영향에 대해 단순한 가정을 피하는 필요성을 제안했다.

3. 선행 연구

March and Simon(1985) 조직 유인과 개별 기여의 교환에 관해 설명했다. 본 논문을 읽으면서 처음 March & Simon의 개념에 대한 설명을 여러번 읽었지만 계속 이해되지 않아 다른 문헌들을 살펴본 결과 다음과 같이 설명한 유용한 자료를

볼 수 있었다.

다시 말해 March 와 Simon은 조직이 유지되기 위해서는 유인이 자기의 공헌도와 최소한 같거나 더 많을 때에 기업에 남게 된다고 한다.

나머지 조직 몰입에 대한 선행 연구들에 대해서는 다음과 같이 정리하였다.

Kanter, 1968	사회행동자들이 사회체계에 그들의 에너지, 충성심을 부여하려는 의도
Stebbins, 1970a	조직을 떠나는 것에 의해 발생하는 손해 때문에 조직에. 관심을 갖고 몰두하는 현상
Salancik, 1977	개인의 행동을 구속시키는 것
Buchanan, 1974	조직에 대한 감정적 애착
Patchen, 1970	개인의 목표와 조직의 목표가 점점 일체화 되거나 통합되어져 가는 현상

Porter et al, 1974는 조직 몰입을 다음과 같이 정의했다. 1) 조직의 목표에 대한 강한 신념과 수용력, 2) 조직을 데신해 기꺼이 열심히 노력하려는 태도 3) 조직의 멤버심을 유지하려는 확실한 의지이다.

조직 효과성에 대한 결정 요인들은 다양하다. 일반적 조직 이론은 조직의 구조적 특징이 기술과 환경의 요구에 적합해야 한다고 하지만 조직 디자인은 조직의 효과성을 보증하지는 않는다. Katz(1964)는 첫 번째 유형은 종업원이 조직에 입사하고, 조직에 계속 머무르는 행동을 말한다. 이와 같은 행동들은 조직효과성 향상을 위해 종업원들에게 요구되는 최소한의 기본행동들이 된다. 두 번째 유형은 조직에서 정한 성과기준의 달성 또는 초과달성 등 성과와 직접 관련된 행동들이 된다. 세 번째 유형은 조직으로부터 반드시 요구되지는 않지만, 암묵적으로 기대되는 유형의 행동들이다.

Sample and Research Sites

본 연구는 미서부 지역 24개의 버스 회사를 대상으로 진행하였으며 전체 1244명의 종업원을 대상으로 인터뷰 및 설문지 데이터를 수집하였다. 이중 91%는 버스 운전자이고, 96명은 환승관리자였다. 버스 운전자는 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫번째로는 고정된 루트를 시간 단위로 엄격하게 지켜야 하는 것이다. 다른 한편으로는 시간과 루트라는 제약안에서 버스 기사는 자신만의 세상을 누릴 수 있다. 그 기관이 의도하든 하지 않든 승객 관계에 관한 기사의 행동은 자율 재량이다. 승객의 입장에서는 기사가 곧 그 기관을 나타내며 곧 그 기업을 대변하게 된다.

4. Measurers

Organizational commitment

종업원 몰입은 15개 조직 몰입 문항에 의해 측정되어졌다.(porter et al., 1974)

본 논문에서는 Cronhach's alpha가 0.90 이였다. 두 subscales 는 다음 요소의 결과에 의해 만들어 졌다. value commitment(alpha=0.89), commitment to stay(alpha=0.72) 이것은 조직의 목적을 지원하기 위한 응답자의 몰입과 조들의 조직 멤버십을 유지하기 위한 몰입간의 차별을 보여준다.

value commitment 는 조직과 관련된 자긍심, 조직을 위한 자발성, 조직을 위한 염려, 조직과 개인간의 일치를 포함하고 있다.

commitment to stay는 멤버십에 유지하려는 항목을 포함하고 있다.

Organizational effectiveness

본 항목의 지표 선정의 근거는 이전 논문에서 논의 되었다.(Perry and Angle, 1980), 다음과 같은 지표에 의해 조직의 효과성이 측정되었다. 종업원 이직률(Employee turnover), 종업원 지각(Employee tardiness), 결근(Absenteeism), 운용 비용(Operating expense), 조직 적응력(Organizational adaptability)

5. Result

Organizational Commitment:subgroup Differences

개인적 요소는 몇몇 하부그룹의 차이점을 설명했다. 먼저 몰입은 성별과 확실히 관련되어있지만 교육 수준과는 소극적으로 관련되어있다. 교육적 수준의 결과는 8개 단계의 교육 레벨에서 꾸준한 감소를 보여주고 있다. 몰입에서 성별과 교육수준과의 관계는 관련된 다른 연구와 일반적으로 일치했다. 여성은 남성보다 조직에 더 몰입하는 경향이 있었다.

Measures of Organizational Effectiveness

본 논문에서 보여주고 있는 Table 2는 몇가지 의미있는 상관관계를 보여준다. 첫째, 매니저와 종업원 조직 적응력사이의 연관성은 낮게 나타났다. 따라서 이 두 멤버는 같은 조직을 서로 다르게 인식한다는 것을 의미한다. 둘째 이직률의 두 측청치(separation rate, intent to quit)

Employee Commitment and Organizational Effectiveness

Table3은 효과성지표와 전체 몰입, 가치 몰입 그리고 조직에 머무르려는 몰입 사이의 상관관계를 보여준다. 3가지 효과성 지표(employee-perceived adaptaility, absenteeism, intent to quit)은 몰입 측정으로서 같은 종업원 설문지에 의해 도출되었다.

조직 몰입(Organizational commitment)는 종업원 설문 데이터에 근거하여 조직 적응력(organizational adaptability)와 매우 관련되어있다. 하지만 관리자 설문 데이터에 근거하였을 때에는 관련이 없는 것으로 나타났다.

이직률(Turnover)는 separation rate과 intent to quit)로 나누어 지는데 이것은 조직 몰입과 매우 관련되어있다. 하지만 결근률이나 운영비용의 비율은 통계적으로 몰입과 관련되어 있지 않은 것으로 나타났다.

두 몰입 항목 (value commitment 와 commitment to stay)가 조직 헌신의 15개 item으로 대체되었을때 이직률은 value commitment 보다 commitment to stay와 더 강하게 관련되어 있는 것으로 보여졌다.

지각은 value commitment와는 부정적으로 관련되어 있었다.

다른 지표들은 대체로 commitment to stay 보다 value commitment에 더 강한 관계가 있는 경향을 보여줬다.

교수님 코멘트

---

조직 몰입이 조직 효과를 가져다 주는가에 대한 효과성을 연구한 논문이다.

8가지(Effectiveness)와 15가지(Employee Commitment)가 어떠한 상관 관계가 있느냐를 물어봄

Table 1 조직 몰입에 대한 측정항목 15Items에 관련된 것임

factor loading 요인 부하율 -> 관계가 상관이 있느냐 없느냐를 분석

Table 2 Effectiveness 상호 관계를 설명

독립변수 ---------------> 종속변수

           조절변수(나이, 교육수준, 인종, 성별)

            이런것에 따라서는 또 어떻게 좌우되는가

이것의 결과는 상당히 Mix된 결과가 나왔다. 독립변수가 종속변수를 지지한다라고 결과가 나온것이 아니라

어떤 것은 지지하고 어떤것은 지지하지 않다고 나왔다.

따라서 이것의 결론으로 자발적인 이적과 조직의 몰입도와의 관계는 부정적 관계가 있다.

조직의 효과성은 명확하게 조직 몰입도와 관계가 있는 것은 아니다. 따라서 추가 연구조사가 필요하다.